Coaching de equipos: el modelo GROW, la atención y el aprendizaje.

El modelo GROW aplicado al modelo FOCUS

Aunque no ha gozado del interés investigador de otros procesos psicológicos como el pensamiento o el lenguaje, la atención es considerada por muchos expertos como una de las variables que más influye en el éxito académico y deportivo.

La atención permite a la persona tomar conciencia de sí misma y de su entorno, se encuentra en el origen de cualquier movimiento intencional y hace posible el ajuste del comportamiento a las condiciones y demandas cambiantes del ambiente. Es más, todo aquello que somos, lo que pensamos, sentimos y hacemos: todo lo que amamos, es la suma de nuestros focos de atención a lo largo del tiempo.

Hasta tal punto es importante hoy en día, que hay quien la considera el nuevo Cociente Intelectual porque nos permite seleccionar entre la ingente cantidad de información ambiental, la información oportuna y actuar de manera inteligente.

No podía ser menos en el ámbito profesional.

El hecho de conocer y dominar los procesos atencionales no solo facilita la ejecución de la tarea sino que además, incrementa notablemente la probabilidad de conseguir la excelencia en aquello que nos propongamos.

Y en este aprendizaje tan necesario, el coaching ejecutivo o de equipos tienen mucho por hacer.

El modelo GROW

Si te interesa el coaching, el modelo GROW lo conocerás de sobra.

El origen y la propiedad de este modelo se pierde en la noche de los tiempos y es tan sencillo de aplicar, que su orfandad intelectual le ha supuesto una ventaja a la hora de divulgarlo, convirtiéndolo en una metodología popular para alcanzar metas y resolver problemas (del 

Valorando opciones

mundo exterior) en los equipos.

Si bien el coaching se conoce más como una intervención cara a cara, uno a uno, también se puede utilizar en intervenciones grupales donde el compromiso y su poder transformador alcanzan un valor considerable.

En el modelo GROW cada letra representa una fase de la intervención:

Goal - Establecer la meta.

En esta fase se clarifica lo qué se quiere alcanzar como grupo tanto a corto como a largo plazo:

• ¿Qué queréis conseguir?

• ¿Qué veréis, oiréis y sentiréis cuando lo hayáis conseguido? 

• ¿En qué medida el objetivo es un reto motivador para vosotros?

Reality - Reflexionar sobre la realidad.

Aquí se busca despertar la conciencia y examinar cómo la situación actual está impactando en las metas del grupo:

• ¿Cómo fueron las cosas la semana pasada?

• ¿Qué se hizo? ¿Qué se dejó de hacer?

• ¿Cómo explicáis lo que sucede?

Options - Ver opciones, eliminar obstáculos.

Aquí se fomenta la participación en busca de ideas y soluciones:

• ¿Cuáles son las opciones que tenéis?

• ¿Cuáles han funcionado en el pasado?

• ¿Cuáles no habéis intentado pero podrían funcionar?

En esta fase, el grupo imagina y selecciona las opciones que mejor contribuyen a lograr las metas que se han acordado.

  Will -  Voluntad, comprometerse y actuar.    
   What - ¿Qué se va a hacer?
   When - ¿Cuándo?
   Whom - ¿Quién lo hará?

Aquí, el objetivo es asistir a las personas del grupo para que determinen los pasos a seguir y se alineen con ellos:

• ¿Cuál es la cosa más importante para hacer próximamente?

• ¿Qué sois capaces de apoyar incondicionalmente ahora?

• ¿Qué os retiene en el proyecto? ¿Qué os haría cambiar de idea?

Como puedes observar, en cada fase del modelo GROW el foco de atención desplaza la mirada desde el interior al exterior de las personas, según el contenido que se trate, tal y como indica el modelo Focus. Además, durante el proceso, se cumple con la secuencia de aprendizaje integral del ciclo de Kolp.

Integrar los tres modelos en un proceso de coaching de equipos enriquece enormemente las intervenciones, porque amplia las fuentes de donde se obtienen los datos y contribuye a consolidar una modalidad eficiente de aprendizaje en toda la organización.

Las organizaciones aprenden si las personas aprenden

El Ciclo de Kolb aplicado al Modelo Focus

Si cuando hablamos de poner a las personas en el centro de la organización significa que queremos contar con su experiencia y motivación para transformarla, el modelo de aprendizaje de David Kolb puede resultar muy útil para guiarnos en esa dirección.

Saber aplicar este modelo es importante, porque hoy en día las personas se distinguen no tanto por un conjunto singular de conocimientos o habilidades reflejadas en un curriculum, sino por su capacidad de adaptarse a las exigencias cambiantes de su entorno y dominarlas, es decir, por su capacidad de aprender.

Lo mismo ocurre con las organizaciones.

El caso es lograr que funcione en ellas un sistema de aprendizaje integral que evite hacernos conjeturas basándonos en informaciones ocasionalmente incompletas o falsas y nos permita crear una cultura de innovación permanente de modo natural.

El ciclo de Kolb  consta de cuatro fases:

1. Experiencia Concreta [sentir]
2. Observación Reflexiva [analizar]
3. Conceptualización Abstracta [pensar/evaluar]  
4. Experimentación Activa [actuar]

El paso de una persona por las cuatro fases facilita un transformación en profundidad porque se experimentan cuatro formas diferentes de aprender a lo largo del proceso.

El modelo enfatiza la necesidad de trabajar sobre contextos y situaciones reales, porque son los que potencian la motivación de aprender y darán sentido a las prácticas que se lleven a cabo. En el caso de equipos y organizaciones, la realidad son las tareas y objetivos que configuran su trabajo diario y que aparecen contemplados en el despliegue del plan estratégico del momento.

Las cuatro fases del aprendizaje experiencial

1. Experiencia Concreta [experimentar]

Esta es la forma primaria de aprendizaje y consiste en aprender en base a la experiencia del que aprende.

Para ello, existen variedad de experiencias sensoriales que sirven de punto de partida que van desde las más conductuales, como experimentar las dificultades de realizar un trabajo novedoso. Hasta las más imaginativas, como visualizar en detalle una situación concreta que tendremos que afrontar en el futuro.

Cualquiera de ellas las vivimos con nuestros cuerpos y siempre tenemos -además de lo que podemos observar- un sentimiento único que no puede ser experimentado por otro, ni por algo distinto a uno mismo: nadie nos lo puede contar. Eugene Gendin, discípulo de Carl Rogers, dice que hay una especie de conciencia corporal que influye profundamente en nuestras vidas y que puede usarse como instrumento para ayudarnos a alcanzar metas personales.

Este es un espacio donde tomar contacto y explorar la propia experiencia. Se trata de involucrarse por completo en la situación presente, "aquí y ahora", de volcar la atención hacia el interior.

2. Observación reflexiva [analizar]

Aquí se observa la realidad desde perspectivas distintas para recoger información significativa que había pasado desapercibida y nos ayude a pensar mejor. El aprendizaje, en esta fase, proviene de la capacidad de analizar la realidad tomando distancia de ella y probando diferentes enfoques.

Las exposiciones en círculo favorecen este tipo de análisis y se convierten en caldo de cultivo de una cultura organizativa basada en la escucha.

Ahora bien, si somos empáticos y escuchamos es porque nos consideramos seres imperfectos y podemos ponernos en lugar del otro para comprender porqué siente o piensa como lo hace. Reconocer esta imperfección es la semilla para la observación reflexiva.

3. Conceptualización Abstracta [pensar/evaluar]

En esta fase el foco de la atención es amplio. Aquí se elaboran generalizaciones o teorías a partir de la información obtenida en la fase anterior. Se potencia la creatividad y la colaboración en grupo en busca de nuevos marcos de actuación que abran opciones y describan los pasos a seguir ante los retos y dilemas que se nos presentan.

Se trata de crear mapas y valorar hipótesis que aporten nuevos pensamientos y formas de entender los desafíos que nos ocupan.

4. Experimentación Activa [actuar]

Por último, el ciclo se cierra llevando a la acción los planes teorizados en la fase anterior, comprobando en que medida encajan con nuestro mundo interior.

Cuando este proceso cíclico funciona bien, las personas terminan la experiencia formativa no solo con nuevas comprensiones, sino también conociendo mejor cuales son sus estilos personales de aprendizaje. Esa comprensión sobre sus fortalezas y debilidades ayuda a la hora de aplicar lo aprendido, y proporciona un sistema natural para seguir aprendiendo en el ejercicio de sus funciones.

Con este modelo, las experiencias cotidianas se convierten en campo para poner a prueba y examinar ideas nuevas. El aprendizaje deja de ser una actividad especial reservada al aula, y se convierte en parte integral y explícita del trabajo mismo.