domingo, 14 de febrero de 2021

Alinear un equipo o hacerlo más ágil, solo es cuestión de creencias.

Creencias básicas de un paradigma cultural (según E. Schein)

Si  te has planteado alguna vez estas preguntas y tienes respuesta: 

¡Enhorabuena! 

Acabas de descubrir como participas en el paradigma que mueve a tu organización. En qué medida te encuentras alineado con ella. 

Cualquier incoherencia entre tus respuestas y como se hacen las cosas, te hará sentir mal. Cualquier solución a un problema que coincida con tus suposiciones, reforzará tu modo de actuar y tu sentido de pertenencia.

¿Qué son las creencias?


Son mensajes que nos repiten desde la más tierna infancia nuestros padres, profesores y otras figuras de autoridad de nuestro entorno y que nos tragamos en su momento sin masticar, dándolos por verdaderos. 

Teoría X
Estos mensajes poderosos alimentan, para bien o para mal, nuestros diálogos internos y afectan a nuestra autoestima y a las actitudes que mostramos hacia los demás.

Definen nuestra identidad y constituyen los límites de nuestras capacidades y de nuestra valía:

"Tanto si crees que puedes, como si no, estás en lo cierto"

Henry Ford 

Las creencias básicas se almacenan en nuestra memoria y son de naturaleza bipolar; agrupan inevitablemente las experiencias en:

  • posibles o imposibles
  • buenas o malas, 
  • positivas o negativas, 
  • seguras o peligrosas
  • ...

Este agrupamiento adaptativo nos permite conceptualizar al instante cualquier hecho, incluirlo dentro de una de esas categoría y tomar decisiones con rapidez. Nos facilita identificar de inmediato cualquier situación compleja y predecir resultados a partir de generalizaciones de manera casi automática.

Se podría decir que son mágicasporque tienen el poder para hacer que las profecías se cumplan.

Si presupongo que las personas son vagas o irresponsables, seguramente me fijaré en su holgazanería y mi predisposición será actuar con ellas como fiscal implacable, creando mecanismos de control que midan minuciosamente sus progresos.

Si la experiencia confirma mis sospechas, cosa muy probable con esa actitud, elaboraré mapas mentales con los que analizar casos similares y hacer generalizaciones que se conviertan en ley: "si no estás encima, el trabajo no sale adelante".

Así es como se establece un patrón de "éxito", un sesgo confirmatorio que se trasmite de padres a hijos, de generación en generación. Como el pecado original. 

Pero ¿cómo creemos que son realmente nuestros empleados? 

El cuestionario
Con ánimo de aportar luz en la respuesta, cuando estoy con un grupo de directivos, aprovecho para pasarles un sencillo cuestionario donde detectar sus creencias sobre la naturaleza humana respecto al trabajo. 

Elaborado a partir de los supuestos de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, los resultados muestran nuestro porcentaje de adhesión a la concepción del ser humano que describe cada teoría, negativa para la X y positiva para la Y.

El ejercicio no encierra ningún misterio, pero nos permite iniciar conversaciones sobre las diferencias individuales que descubrimos a la hora de dirigir y darnos cuenta de muchas cosas. 

La mayoría son partidarios de la Teoría Y más que de la X, lo cual no es ninguna sorpresa. 

Esta presunción optimista del ser humano es mayor entre directivos jóvenes con poca experiencia y más frecuente entre trabajadores del conocimiento que entre los que desempeñan sus responsabilidades en entornos rurales o en sectores donde el trabajo manual es muy importante. Pero todos, sin excepción, suponen que son las necesidades de orden superior las que dominan a las personas.

Entonces ¿dónde están los partidarios de la Teoría X

Y si ya no existen ¿porqué continuamos dirigiendo bajo los supuestos de la X?

Los paradigmas culturales son cúmulos de creencias compartidas.

Cualquier transformación organizacional necesita de un nuevo paradigma cultural que la movilice. Y entre las creencias básicas que lo forman, el significado que demos al ser humano es la más importante.  

Teoría Y
Aunque muchos dicen sostener la Teoría Y, en la mayoría de organizaciones, los procesos de RRHH parecen estar diseñados para desconfiar de las personas y controlarlas: cámaras,  registros de asistencia, reglamentos, sanciones, evaluaciones, algoritmos... 

Están pensados para no perderlas de vista, para asegurarse que están haciendo lo correcto y "progresan adecuadamente", en lugar de confiar en que si las personas están alineadas harán lo que tienen que hacer y lo harán lo mejor que saben.

Es difícil imaginar una organización ágil y flexible dirigida bajo los supuestos de la Teoría X. Desde una torre de control alejada de los motivos que impulsan realmente a las personas ha hacer un buen trabajo. 

Cuando se necesita actuar con rapidez, la autoridad no puede quedar relegada a unos pocos en la cúspide, sino filtrarse por todos los departamentos hacia abajo. 

Lo que se necesita es promover una comunicación interna eficiente que permita a las personas tomar decisiones con mayor autonomía y responsabilidad.

Los paradigmas cambian cuando cambiamos

Los paradigmas culturales no son fáciles de cambiar porque no son construcciones mentales ajenas a nosotros.

Este cúmulo de ideas filosóficas, religiosas, antropológicas, ecológicas, etc. configuran la cultura profunda de un grupo, las creencias básicas que comparten sus miembros acerca de como funciona el mundo y que sirven como marco de referencia difuso, pero poderoso, para tomar decisiones rápidas en contextos de incertidumbre.

Dada la urgente necesidad de adaptación al cambio de hoy en día, el paradigma ágil se desea como agua de mayo en las organizaciones. Una filosofía de trabajo con principios y valores sencillos de entender y muy prácticos, recogidos en un manifiesto que este mes cumple 20 años

Ahora bien  ¿de verdad nos sentimos alineados con ellos?.

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