domingo, 14 de febrero de 2021

Alinear un equipo o hacerlo más ágil, solo es cuestión de creencias.

Creencias básicas de un paradigma cultural (según E. Schein)

Si  te has planteado alguna vez estas preguntas y tienes respuesta: 

¡Enhorabuena! 

Acabas de descubrir como participas en el paradigma que mueve a tu organizacion. Cuál es tu grado de alineamiento con ella. 

Cualquier incoherencia entre tus respuestas y como se hacen las cosas, te hará sentir mal. Cualquier solución a un problema que coincida con tus suposiciones, reforzará tu modo de actuar y tu sentido de pertenencia.

Teoría X
Las creencias básicas son mensajes poderosos que nos repiten desde la más tierna infancia y que digerimos sin masticar. Tiñen de color todo lo que percibimos y nos llevan a actuar siendo coherentes con ellas. 

A menos que seamos conscientes de nuestra autenticidad, las creencias son difíciles de verbalizar y cuando lo hacemos no siempre coinciden con lo que realmente pensamos o sentimos.

Las creencias básicas son de naturaleza bipolar: agrupan las experiencias en buenas o malas, positivas o negativas, seguras o peligrosas...

Este agrupamiento adaptativo nos ayuda a tomar decisiones con rapidez y actuar sin demora. Nos permite conceptualizar al instante cualquier situación y predecir su resultado. 

Es mágico, porque tiene el poder para hacer que las profecías se cumplan.

Si considero a las personas vagas o irresponsables, seguramente me fijaré en su holgazanería y mi predisposición será actuar como fiscal implacable y crear mecanismos de control con los que medir minuciosamente sus progresos.

Si la experiencia confirma mis sospechas, cosa muy probable porque con esa actitud desacargarán su responsabilidad en mí; elaboraré mapas mentales con los que analizar casos similares y hacer generalizaciones adaptativas que se conviertan en ley: "si no estás encima, el trabajo no sale adelante".

Así es como se establece un patrón de "éxito", un sesgo confirmatorio que se trasmite de padres a hijos, de generación en generación. Como el pecado original.


Pero ¿cómo creemos que son realmente nuestros empleados?

El cuestionario
Con ánimo de aportar luz en la respuesta, cuando estoy con un grupo de directivos, aprovecho para pasarles un sencillo cuestionario donde detectar sus creencias sobre la naturaleza humana respecto al trabajo. 

Elaborado a partir de los supuestos de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, los resultados muestran nuestro porcentaje de adhesión a la concepción del ser humano que describe cada teoría, negativa para la X y positiva para la Y.

El ejercicio no encierra ningún misterio, pero nos permite iniciar conversaciones sobre las diferencias individuales que descubrimos a la hora de dirigir y darnos cuenta de muchas cosas. 

La mayoría son partidarios de la Teoría Y más que de la X, lo cual no es ninguna sorpresa. 

Esta presunción optimista del ser humano es mayor entre directivos jóvenes con poca experiencia y más frecuente entre trabajadores del conocimiento que entre los que desempeñan sus responsabilidades en entornos rurales o en sectores donde el trabajo manual es muy importante. Pero todos, sin excepción, suponen que son las necesidades de orden superior las que dominan a las personas.

Entonces ¿dónde están los partidarios de la Teoría X

Y si ya no existen ¿porqué continuamos dirigiendo bajo los supuestos de la X?

Cualquier transformacion organizacional requiere de un nuevo paradigma cultural que nos movilice. Y entre todas las presunciones básicas que lo forman, el significado que demos al ser humano explicará muchas de nuestras acciones. 

Teoría Y
La mayoría de los procesos de RRHH están montados para desconfiar de las personas: cámaras, fichajes, controles, reglamentos, sanciones, evaluaciones, incentivos, algoritmos... 

Estan pensados para no perderlas de vista, para asegurse que están haciendo lo correcto y "progresan adecuadamente", en lugar de confiar en que si las personas están alineadas harán lo que tienen que hacer y lo harán bien. 

Es dificil asumir que una compañía puede ser dirigida desde una torre de control, alejada de las personas que están haciendo el trabajo realmente. La autoridad no puede estar relegada exclusivamente en la cúspide; es necesario que se filtre por todos los departamentos, hacia abajo.

RRHH debe adoptar una aproximación a las bases, allí donde se hacen las cosas y donde el trabajo se lleva a cabo, para impulsar una comunicación eficiente y empoderar a las personas para que tomen decisiones con mayor rapidez y acierto. 

Los paradigmas culturales no son fáciles de cambiar porque no son construcciones mentales ajenas a nosotros.

Este cúmulo de ideas filosóficas, religiosas, antropológicas, ecológicas, etc. configuran la cultura profunda del grupo, las presunciones básicas que comparten sus miembros y que sirven como marco de referencia difuso, pero poderoso, para tomar decisiones rápidas en contextos de incertidumbre.

Dada la situación actual en las organizaciones, el paradigma ágil se desea como agua de mayo. Es una filosofía de trabajo con principios y valores sencillos de ententer, recogidos en un manifiesto que este mes cumple 20 años

Ahora bien ¿tú de verdad te los crees? ¿De verdad te sientes alineado con ellos?.

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