domingo, 13 de noviembre de 2011

Cuatro condiciones incondicionales para el cambio.


Tal y como veo las cosas, esta mal llamada crisis va a durar lo suyo, pues no parece haber salida clara ni brote verde que aderezar si continuamos haciendo las cosas como hasta ahora. 

Será por eso, que algunas empresas hartas de 'más de lo mismo', demandan innovaciones en la formación de su personal con la esperanza de adaptarse a los cambios que ya ven inevitables.

Se empieza por contratar algún servicio de formación que mejore la atención al cliente. 

Después se cree que es la comunicación o el trabajo en equipo quien merece atención. 

Más tarde se introducen las habilidades directivas, el 'coaching', el 'engaching', el 'reskiling' o cualquier otro anglicismo que aporte seriedad al gasto

Al final, si la cosa continua igual, es la gerencia quien se cuestiona a sí misma, proponiendo un cambio planificado que involucre a toda la Organización; camino directo hacia sus propias resistencias.

La aproximación mental de un directivo al significado de “cambio” siempre resulta sorprendente: que tenemos que cambiar nadie lo duda, pero que cambien los demás y a mi me dejen como estoy

Es normal que en las entrevistas iniciales se desahoguen comentando su interés por que las cosas mejoren, incluso algunos me dan precisas instrucciones sobre qué tengo que decir a quién, cuándo y cómo, para así evitar tener que hacerlo ellos.

Para Marvin R. Weisbord hay dos condiciones indispensables para iniciar un proceso de cambio:
  • La primera es la existencia de un liderazgo comprometido, es decir, que la persona que realiza el mandato y contrata el servicio,  tenga tanto interés en resolver el problema como para poner en juego su propio fin. Más claro, agua. Las peticiones de gestionar cambios deseando únicamente la transformación de los demás o el suministro de recetas expertas unilaterales desde el poder, están condenadas al fracaso. Hace falta que los riesgos se asuman desde arriba y sean también ellos quienes participen activamente. 
  • La segunda es contar con personas energéticas. Porque según sean las circunstancias, tendremos distintos grados de energía: algunas veces estamos dispuestos a darlo todo y otras no mostramos el mínimo interés. Claes Janssen lo describe como un sistema cíclico formado por cuatro estados:
  1. Una persona en estado de conformismo, a gusto con las cosas, es difícil que quiera cambiar. Solo podemos observar y esperar que algo suceda (a no ser que esté en juego su supervivencia o la nuestra y debamos actuar). 
  2. Una vez sienta incomodidad, el conformista negará la realidad que la provoca. Un mecanismo de defensa que activa para continuar en su plácido estado anterior. Mejor no darle consejos, los va a rechazar. Es tiempo de aportarle información objetiva, de analizar y contrastar datos sin presionar.
  3. Que alguien niegue la realidad no significa que su conciencia esté dormida. Tarde o temprano despertará con una sensación de confusión, con cierta ansiedad o inquietud que indica su disposición a aprender y empezar a cambiar. Momento ideal para compartir y estructurar ideas que sacien esa necesidad de certidumbre.
  4. El último estado es el de renovación: personas interesadas en arriesgarse, participar y comprometerse de manera activa en el cambio.
Si queremos que nuestras actuaciones sean constructivas, necesitamos trabajar con grupos en estado de confusión o renovación

De poco sirve iniciar un proceso de cambio planificado sin tener en cuenta el derecho de las personas a permanecer, el tiempo que deseen, en una situación que les satisface o no les preocupa en absoluto.  
Esto me lleva a incluir dos condiciones más:
  • Respeto a los ritmos: 'las flores no crecen estirándolas'. Las prisas son malas consejeras. Es necesario desarrollar la paciencia y utilizar una escala de tiempo apropiada y distinta para cada proyecto. Es decir,  podemos crear estructuras que favorezcan los cambios, espacios seguros donde experimentar sus dilemas, compartir sus anhelos o hacer sus propias elecciones acerca de cuando y como moverse, pero no podemos cambiar los estados emocionales de las personas para aplicarlos. 
  • Sentido del humor. Creo que nadie pone en duda la importancia del humor para conectar a las personas en la misma onda y desarrollar la empatía. Una pareja que dejan de reír juntos tiene los días contados y no digamos un equipo de trabajo sometido a presión. La risa es tremendamente liberadora. Sin embargo, hay personas que carecen del mínimo sentido del humor, su frialdad (yo diría psicopatía) les ayuda a permanecer en lo más alto de la organización a costa del sufrimiento de muchos. La aparición del humor en un grupo es un indicador de que las cosas pueden mejorar o ya lo están haciendo. Y el humor, como todos sabemos, es una cosa muy seria.

2 comentarios:

  1. Muy de acuerdo Vicente,

    muchas empresas y trabajadores necesitan cambiar de perspectiva o visión para reconocer que existen otras vías de acción y mejora que reorienten un cambio positivo de la empresa. Y el cambio debe darse y empujarse desde el departamento directivo. Sin el apoyo de éste y la implicación, cualquier esfuerzo será una maniobra aislada. Si todas las partes implicadas no están convencidas de la necesidad del cambio será difícil llevarlo a buen puerto. Cualquier cambio empresarial de rumbo o de mentalidad requiere de implicación, convencimiento y compromiso. Una idea que siempre intento remarcar es que si un trabajador se siente parte de la empresa, habla en 1ª persona del plural "nosotros", "nuestro trabajo", "nuestra empresa"... es un trabajador que apuesta por el trabajo conjunto del equipo y que percibe la empresa como propia. Puede ser conformista, estar confuso o aprobar la renovación, pero siempre será más fácil que apoye el cambio y se implique y comprometa con la empresa siempre que ésta sepa valorar estos trabajadores como capital humano y sepa orientarlos y contagiarlos de una filosofía común.

    Un saludo y me agrego tu blog esperando próximos posts!
    Diana

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  2. Hola Diana!

    Coincidimos en lo fundamental. Soy de los que opina que al trabajo se va motivado desde casa y el compromiso solo aparece si descubrimos algo en la organización que encienda nuestra pasión. Considerar la empresa como propia, tanto como para implicarse en los cambios que la mejoren, dice mucho acerca del interés que puso la dirección por seleccionar los perfiles adecuados y ajustar las expectativas conforme avanzaban las personas en su desarrollo profesional.

    Agradecido por tu visita y espero verte de nuevo por aquí.

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