domingo, 13 de noviembre de 2011

Cuatro condiciones incondicionales para el cambio.


Tal y como veo las cosas, esta mal llamada crisis va a durar lo suyo, pues no parece haber salida clara ni brote verde que aderezar si continuamos haciendo las cosas como hasta ahora. Será por eso, que algunas empresas hartas de 'más de lo mismo', demandan innovaciones en RRHH con la esperanza de encontrar certidumbres que forman parte del pasado.

Se empieza por contratar algún servicio de formación que mejore la atención al cliente. Después se cree que es la comunicación o el trabajo en equipo quien merece atención. Más tarde se introducen las habilidades directivas, el 'coaching', el 'engaching', el 'reskiling' o cualquier otro anglicismo que aporte seriedad al gasto

Al final, si la cosa continua igual, es la gerencia quien se cuestiona a sí misma proponiendo un cambio planificado que involucre a toda la Organización, camino directo hacia sus propias resistencias.

La aproximación de un directivo a este concepto siempre resulta sorprendente: que tenemos que cambiar nadie lo duda pero que cambien los demás y a mi me dejen como estoy

Es normal que en las entrevistas iniciales se desahoguen comentando su interés por que las cosas mejoren, incluso algunos me dan precisas instrucciones sobre qué tengo que decir a quién, cuándo y cómo para así evitar hacerlo ellos.

Para Marvin R. Weisbord hay dos condiciones indispensables para intervenir:
  • La primera es la existencia de un liderazgo comprometido, es decir, que la persona que realiza el mandato y contrata el servicio,  tenga tanto interés en resolver el problema como para poner en juego su propio fin. Más claro, agua. Las peticiones de gestionar cambios deseando únicamente la transformación personal de los demás o el suministro de recetas expertas unilaterales desde el poder, están condenadas al fracaso. Hace falta que los riesgos se asuman desde arriba y sean también ellos quienes participen en igualdad de condiciones. 
  • La segunda es contar con personas energéticas, es decir, con la suficiente fuerza para comprometerse con tareas que suponen ciertas renuncias y esfuerzos. Porque según las circunstancias tenemos distintos grados de energía: algunas veces estamos dispuestos a dar lo máximo de nosotros y otras no mostramos el mínimo interés. Claes Janssen lo describe como un sistema cíclico formado por cuatro estados:
  1. Una persona (o grupo) en estado de conformismo, a gusto con las cosas, no hay quien la mueva ni le haga cambiar. Solo podemos observar y esperar pacientemente que algo suceda, a no ser que esté en juego su supervivencia y debamos actuar. 
  2. Una vez incomodado, el conformista recurre a la negación como defensa de su plácido estado anterior. Mejor no darle consejos, los va a rechazar todos. Es tiempo de formular preguntas, aportar hechos objetivos que aclaren su conciencia y continuar esperando.
  3. Que alguien niegue la realidad no significa que su conciencia esté dormida. Tarde o temprano despertará con una sensación de confusión, con cierta ansiedad o inquietud que indica su disposición a aprender y cambiar. Momento ideal para reunir a la gente y empezar a estructurar ideas que sacien su necesidad de certidumbres,
  4. El último estado es el de renovación: personas interesadas en arriesgarse, participar y comprometerse, que perciben lo mucho que tienen por ganar juntos.
Si queremos movilizar la energía para que nuestras actuaciones sean constructivas, necesitamos trabajar con grupos en estado de confusión o renovación. De poco sirve iniciar un cambio planificado sin tener en cuenta el derecho de las personas a permanecer, el tiempo que deseen, en una situación que les satisface o no les preocupa en absoluto.  
Esto me lleva a incluir dos condiciones más:
  • Respeto a los ritmos: 'las flores no crecen estirándolas'. Las prisas son malas consejeras. Es necesario desarrollar la paciencia y utilizar una escala de tiempo apropiada y distinta para cada proyecto. Podemos ayudar si damos a las personas la oportunidad de reunirse, experimentar sus dilemas y hacer sus propias elecciones acerca de cuándo y cómo moverse, es decir, podemos controlar o liberar estructuras que favorezcan los cambios, pero no los estados emocionales de las personas para aplicarlos. 
  • Sentido del humor. Creo que nadie pone en duda la importancia del humor para conectar a las personas en la misma onda y desarrollar la empatía. Una pareja que dejan de reír juntos tiene los días contados y no digamos un equipo de trabajo sometido a presión. La risa es tremendamente liberadora. Sin embargo, hay personas que carecen del mínimo sentido del humor, su frialdad (yo diría psicopatía) les ayuda a permanecer en lo más alto de la organización a costa del sufrimiento de muchos. La aparición del humor es un indicador de que las cosas pueden mejorar o ya lo están haciendo. Y el humor, como todos sabemos, es una cosa muy seria.

2 comentarios:

  1. Muy de acuerdo Vicente,

    muchas empresas y trabajadores necesitan cambiar de perspectiva o visión para reconocer que existen otras vías de acción y mejora que reorienten un cambio positivo de la empresa. Y el cambio debe darse y empujarse desde el departamento directivo. Sin el apoyo de éste y la implicación, cualquier esfuerzo será una maniobra aislada. Si todas las partes implicadas no están convencidas de la necesidad del cambio será difícil llevarlo a buen puerto. Cualquier cambio empresarial de rumbo o de mentalidad requiere de implicación, convencimiento y compromiso. Una idea que siempre intento remarcar es que si un trabajador se siente parte de la empresa, habla en 1ª persona del plural "nosotros", "nuestro trabajo", "nuestra empresa"... es un trabajador que apuesta por el trabajo conjunto del equipo y que percibe la empresa como propia. Puede ser conformista, estar confuso o aprobar la renovación, pero siempre será más fácil que apoye el cambio y se implique y comprometa con la empresa siempre que ésta sepa valorar estos trabajadores como capital humano y sepa orientarlos y contagiarlos de una filosofía común.

    Un saludo y me agrego tu blog esperando próximos posts!
    Diana

    ResponderEliminar
  2. Hola Diana!

    Coincidimos en lo fundamental. Soy de los que opina que al trabajo se va motivado desde casa y el compromiso solo aparece si descubrimos algo en la organización que encienda nuestra pasión. Considerar la empresa como propia, tanto como para implicarse en los cambios que la mejoren, dice mucho acerca del interés que puso la dirección por seleccionar los perfiles adecuados y ajustar las expectativas conforme avanzaban las personas en su desarrollo profesional.

    Agradecido por tu visita y espero verte de nuevo por aquí.

    ResponderEliminar