El conocimiento es un tesoro: sabemos más de lo que podemos decir

Cegados por la lógica de la eficiencia, nos preocupamos más por racionalizar procedimientos y optimizar el tiempo de las personas, que por saber cómo lo hacen aquellos que despliegan su talento ante nosotros.

Puede ser un operario que persuade a sus compañeros para aplicar una solución técnica, un vendedor que resuelve un conflicto con un cliente o un directivo que coordina con gracia una reunión de equipo, todos ellos merecen nuestra atención.

El talento es una competencia inconsciente que se adquiere tras muchas horas de práctica.  Forma parte de un saber hacer que ejecutamos de forma automática, casi sin pensar. Un conocimiento en parte inexplicable, que no puede ser descrito ni capturado en un texto. Lo forman los modelos mentales de sus propietarios, sus valores, las creencias que sostienen, sus intuiciones,... Si le preguntamos al operario resolutivo, al vendedor exitoso o al directivo comprometido cómo lo hacen, seguramente nos darán una explicación técnica, más o menos objetiva, pero insuficientemente para poder replicar sus resultados.

Dos clases de conocimiento

El conocimiento se puede clasificar en dos categorías: el explícito, que puede ser fácilmente medido, documentado y compartido y el tácito, subjetivo, basado en la experiencia personal, difícil de comunicar  y sin embargo,  el que marca la diferencia.

El conocimiento tácito está donde se desarrolla la acción y en muchos casos, son las personas con este tipo de conocimiento quienes obtienen los mejores resultados. Ahora bien, la única forma de compartirlo es convirtiéndolo en explícito, una tarea comprometida que pasa por crear espacios de aprendizaje donde polinizar el saber hacer a través del diálogo y la reflexión colectiva.

Precisamente, uno de los mayores retos de aprendizaje para una organización consiste en mantener una relación dinámica entre ambas formas de conocimiento. El modelo Nonaka-Takeuchi describe el proceso de esta manera:

1. Socialización: consiste en compartir en grupo el conocimiento tácito que poseen las personas. Para ello son necesarios campos de aprendizaje o talleres donde poner en común experiencias y modelos mentales.
2. Exteriorización: es el proceso donde se intenta hacer comprensible el conocimiento tácito convirtiéndolo en explícito por medio de esquemas visuales, el prototipado o representaciones grupales como las constelaciones organizacionales.
3. Combinación: en este proceso se sistematiza y se formaliza el conocimiento que se ha hecho explícito y se difunde para hacerlo accesible a toda la organización.
4. Interiorización: aquí es donde se integra el conocimiento explícito poniendo en práctica lo aprendido y donde cada persona lo incorpora convirtiéndolo en nuevo conocimiento tácito enriquecido.

Las organizaciones están formadas por personas que aprenden gracias a las interacciones que suceden entre ellas. Cuanto más puedan participar en el diseño y la mejora del sistema del que forman parte, más aprenderá la organización y mejor se adaptará al cambio. Un camino nada tranquilo, pero inevitable y lleno de sentido.

El título del post está inspirado en un aforismo de Michael Polanyi.