domingo, 8 de junio de 2014

Los tres ingredientes del compromiso

Puede parecer anticuado o un contrasentido que te hable de compromiso organizacional cuando son la flexibilidad y el abandono de lealtades las característica que definen estos tiempos líquidos. El compromiso lleva implícita una obligación de permanencia, de fidelidad a una persona o una causa,  algo muy alejado del cortoplacismo que se percibe en la sociedad red que estamos construyendo.

Richard Sennett en 'El artesano' nos lo explica de esta manera:
...los compromisos se dan de dos maneras: como decisiones y como obligaciones. En la primera, juzgamos si vale la pena llevar a cabo una acción o dedicar tiempo a una persona en particular; en la otra, nos sometemos a un deber, a una costumbre o a la necesidad de otra persona.
En ambos casos, la persona comprometida, actúa bajo la influencia de sus propias fuerzas, es un acto de voluntad, una decisión soberana que se mantiene tanto tiempo como los criterios que llevaron a ella, sin mandatos ni presiones exteriores. Bajo estas condiciones, hay una alta probabilidad de que el compromiso conserve su fortaleza con el paso del tiempo, bajo tensión o cuando sea cuestionado por otros compañeros, porque la tarea satisface tanto sus propias necesidades como las del sistema.

A partir de los trabajos de Meyer y Allen, interpreto tres componentes en el compromiso:
  • Compromiso por necesidad: 'Me comprometo porque no tengo más remedio'. El coste que tendría dejar el trabajo es superior a los beneficios que aporta mi permanencia en él. Necesito trabajar para satisfacer mis necesidades básicas y fisiológicas. Mi deseo es abandonar pero la razón y la necesidad me recomiendan continuar hasta que encuentre algo mejor. 
En este tipo de compromiso termino vendiendo mi tiempo a cambio de un sueldo. Me vuelvo obediente, diligente y puntual pero sin retos que estimulen mi vocación el trabajo se vuelve monótono y aburrido.
Te puedes imaginar que en estas circunstancias se desaprovecha mucho talento y creo, lamentablemente, que son muchos los que se podríamos incluir en esta categoría.
  • Compromiso afectivo: 'Me comprometo porque es mi deseo, porque quiero hacerlo'. Este vínculo surge de compartir algo más que unos beneficios materiales, se comparten valores, conocimientos y relaciones que satisfacen el desarrollo personal y profesional. A este grupo pertenecen profesionales con alto grado de empleabilidad, capaces de desarrollar su vocación y trabajar con autonomía para aportar agradecidos lo mejor de ellos mismos a la empresa.
Como dice Alfons Cornellá 'las empresas deberían entender que una persona no puede ser obligada a dar sus conocimientos: los conocimientos se aportan si su 'portador' quiere. En otra palabra, dado que no hay conocimiento ('cosa' almacenable) sino conocedores ('personas que saben cosas'), la gestión del conocimiento debería en realidad ser gestión de los conocedores.
  • Compromiso moral: 'Me comprometo porque es mi deber'. En esta categoría la vinculación moral es superior a la que te puede pedir el cuerpo. El compromiso tienen tanta fuerza que en su extremo da lugar a la aparición de héroes y mártires. Aquí podríamos incluir a estadistas, líderes visionarios, militares, misioneros, sacerdotes y todo aquel que sienta su misión como algo más grande que ellos mismos. En este caso, indagar motivaciones más profundas como la necesidad de poder, orgullo, sentido o trascendencia puede ayudarnos a recompensar esta actitud.
A mi, cuando este componente es dominante, me asusta un poco, por el fanatismo que despierta en quienes se creen predestinados para la gloria. 
A la vista de esta clasificación, se entiende que los métodos utilizados para comprometer a las personas con un proyecto han de ser distintos en función del ingrediente con más peso en cada caso. A medida que el compromiso se interioriza, las recompensas utilizadas para reforzarlo han de ser más intangibles y menos dependientes de incentivos externos como el dinero o las gratificaciones emocionales.
En este sentido, la frase 'quiero personas comprometidas en mi organización' que tantas veces he escuchado y en tan pocas he visto emprender acciones dignas de recordar, pasaría por analizar previamente la calidad del compromiso que tenemos, averiguar las prácticas de personal que mantenemos y diseñar métodos que activen y promuevan la voluntad organizacional que deseamos.