lunes, 26 de abril de 2010

El talón de Aquiles en la dirección.

El caos producido por la erupción del volcán islandés Eyjafjallajokull, cuyos efectos he sufrido por encontrarme en Londres en esos momentos, me recuerda la fragilidad de los sistemas ante situaciones imprevistas y la variedad de reacciones personales que acontecen cuando las circunstancias escapan a nuestro control y nos resistimos a aceptarlas como son. Será por esto último que la situación avivó en mí el recuerdo del mito de Aquiles y su trágico final:
Tetis, la más célebre de las ninfas del mar, ambicionaba asegurar a su hijo Aquiles la inmortalidad y quería conferirle cualidades maravillosas y sobrehumanas. Para ello lo sumergió en el río Estigie, uno de las nueve ríos del infierno que podía hacer inmortales a los seres humanos pero olvidó mojar el talón por donde lo sostenía. Tetis hizo a su hijo inmortal como los dioses e inmune al daño físico. Sin embargo, el talón que no tocó el agua quedó como la parte mortal de Aquiles.
El significado de la expresión "el talón de Aquiles" está muy relacionado con la vulnerabilidad y con la necesidad de controlar (y ocultar) en todo momento nuestra debilidad. La primera vez que oí hablar de este concepto aplicado al entorno laboral fue a Petruska Clarskson y su tesis siempre me pareció acertada. La publicación de su libro "El síndrome de Aquiles" pasó desapercibida, igual como otras muchas "joyas" que han quedado fuera de los circuitos comerciales.

A partir de la figura arquetípica de Aquiles, un héroe que el público aclama, pero que, en secreto es consciente de ocultar un defecto que para él puede ser mortal, Petruska estableció un paralelismo con aquellas personas que los demás ven como triunfadoras, pero que en su interior se sienten fracasadas.

El origen de este mal lo sitúa en el esfuerzo por mantener las expectativas que los demás han depositado en nosotros, es decir, en la falta de concordancia entre nuestra limitada capacidad para actuar y las exigencias por parte de otras personas de obtener lo que desean de nosotros. El síndrome se manifiesta de la siguiente manera:
  • Ansiedad exagerada antes de llevar a cabo un trabajo importante.
  • Tensión o agotamiento anormal después de terminar el trabajo.
  • Sensación de alivio, en lugar de satisfacción, cuando la actividad ha terminado.
  • Incapacidad de trasladar el mas mínimo sentido de logro a la situación siguiente.
  • Miedo constante a ser descubierto, a la vergüenza y a la humillación.
  • Anhelo por hablar con otras personas de este malestar junto con el miedo a ser considerado débil o inestable.
La estructura actual de las organizaciones fomenta y mantiene estos síntomas entre los trabajadores y muy particularmente entre los directivos. La necesidad natural y humana de gozar de seguridad, control, certeza y de unas condiciones previsibles queda cada día menos satisfecha a medida que las organizaciones o empresas se ven obligadas a cerrar y las condiciones económicas fluctúan sin que sea posible preveerlo.

Aunque neguemos el cambio, el cambio se impone. Dirigir el cambio se ha convertido en una contradicción, "todo fluye, nada es" que diría el filósofo presocrático Heráclito. En el empeño por justificar el valor de su puesto, el directivo invierte muchas energías en controlar y asegurar en todo momento la decisión correcta, finguiendo saber la respuesta adecuada y poniendo en juego constantemente su autoestima. Algo similar les ocurre a los formadores y consultores que se consideran únicos responsables de aportar en todo momento la solución ideal a las demandas de sus alumnos o clientes.

En todos estos casos, quizá sea mejor deconstruir nuestro conocimiento antiguo sobre el aparente poder de la dirección para darnos respuestas a todo y renunciar a muchas de las cosas que en el pasado nos han brindado buenas soluciones. Empezar a concebir la dirección como la habilidad necesaria para movilizar el talento, facilitar el aprendizaje, encauzar la pasión personal y aprovechar la inteligencia colectiva puede ser un buen camino.

Si hasta ahora la gestión estaba relacionada con el control, actualmente lo está con el cambio y la paradoja. Dado el estado actual de las cosas, probablemente es mucho más provechoso a largo plazo preparar a las personas para trabajar en el caos, el desorden y la falta de previsión que empeñarse en enseñarles una falsa seguridad.