lunes, 21 de octubre de 2019

Fuerzas poderosas para una transformación cultural. Sí, la digital también.


Análisis del campo de fuerzas en una transformación cultural

Antes de esbozar mi participación en un proyecto sobre gestión del cambio, si tengo la oportunidad, me gusta conversar de manera informal con algunas de las personas que estarán presentes en las sesiones.

No lo hago en busca de datos objetivos o certezas sobre un caso que desconozco, sino con la idea de descubrir motivos, intenciones y otros intangibles actitudinales que forman parte del espacio vital de las personas que me lo cuentan y que tienen que ver con como perciben el ambiente psicológico en su equipo o departamento.

Por ejemplo, me intriga averiguar el grado de transparencia que debe permitir el equipo promotor del cambio para asegurar que la intervención sea constructiva y qué fuerzas emocionales campan por la organización que impiden o aceleran su aparición.

Fuerzas por el cambio y fuerzas por la continuidad

Hay dos fuerzas poderosas que mueven al ser humano y nos moverán hasta que seamos sustituidos por robots: 
el amor y el odio.

Esta última, el odio, fue la que inspiraba los métodos dictatoriales de la Alemania Nazi. La misma que llevó a Kurt Lewin a huir de Berlin y poner en marcha en el MIT una serie de experimentos que demostraron la eficacia de la participación en la toma de decisiones frente a la obediencia ciega. Resultados que le llevaron a desarrollar su Teoría del Campo que tanto influyó en la Psicología Social posterior.

Espacio vital con campos de fuerzas de distintas valencias
Los objetivos casi nunca se consiguen en linea recta
Lewin toma el concepto de "campo de fuerzas" prestado de la física.

Según la física, un cuerpo se mantiene en reposo cuando la suma de fuerzas que actúan sobre él es nula y se moverá en una dirección u otra cuando estas se desequilibren.

Este sencillo concepto físico sobre el movimiento es aplicable también a situaciones que involucran factores humanos, por ejemplo, el nivel de digitalización, rendimiento, agilidad, innovación... de determinado departamento u organización será superior a otro porque la presión estratégica que actúa sobre él, los deseos de sus miembros o la competitividad que requiere su supervivencia le impulsa a una actualización permanente, mientras que otros departamentos, más descontentos, desinteresados o alejados de la toma de decisiones, continúan cómodamente lastrados en el pasado.

Espacio vital con potencial de cambio
Estemos como estemos, donde nos encontramos es el estado actual. Una situación de equilibrio que es preciso descongelar si queremos superar las presiones de la resistencia individual y el conformismo del grupo a permanecer estáticos. Y esto se puede hacer de tres maneras:

  1. Aumentando las fuerzas impulsoras del cambio.
  2. Reduciendo las fuerzas mantenedoras de la continuidad.
  3. Espacio vital resistente al cambio
  4. Combinando sabiamente las dos.

Lewin creía que 'la mejor manera de entender algo, es intentar cambiarlo' por eso su psicología es una psicología de la acción.

El análisis del campo de fuerzas ayuda a diagnosticar problemas de implantación de cualquier iniciativa de cambio que dependa de actitudes personales para ser aceptada. Como por ejemplo:

  • Apoyar la selección y promoción de nuevos perfiles de colaboradores, mejor preparados, más jóvenes frente al sentimiento de sentirse obsoleto. 
  • Crear o rediseñar los actuales modelos de socialización: formación de acogida, ritos, símbolos. La nueva imagen de marca puede sufrir rechazo por no tener en cuenta la historia y los mitos fundacionales de la organización, frente a la curiosidad y el estímulo que suscita lo desconocido.
  • La alfabetización digital y el uso de tecnologías sociales. Me viene a la cabeza el empeño por crear embajadores de marca en plantillas poco comprometidas, frente al deseo de sentirse en la cresta de la ola en las redes sociales. 
  • La introducción de un software de gestión (ERP, CRM, SAP, etc.). Miedo a la tecnología, a tensiones departamentales por aumento de la transparencia frente al alivio de una prometida disminución de la carga de trabajo.

No existe transformación digital sin transformación cultural. No podemos esperar que de un día para otro las personas modifiquen sus hábitos, competencias, creencias, relaciones, etc. para adaptarse a un cambio tan profundo como inevitable.

Conocer la magnitud de estas fuerzas contrapuestas ayuda a comprender mejor los motivos y las metas que impulsan a las personas a involucrase más o menos en los proyectos y la disposición y el potencial de un sistema para transformarse.

Cuestiones más cercanas al amor que a odiosas imposiciones. 

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