lunes, 1 de octubre de 2018

Cómo intervenir con Inteligencia Emocional en la reflexión estratégica

Competencias de la Inteligencia Emocional dentro del Modelo Atencional

Uno de los objetivos de los talleres sobre desarrollo personal que facilito es mejorar, a través de la práctica, las competencias de la Inteligencia Emocional, entre las que se encuentra, por ejemplo, el autocontrol.

Que las personas desarrollen el autocontrol supone que aprendan a renunciar a la obtención inmediata de placer, se separen del mundo instintivo y automático de los animales y gestionen su entorno de modo más paciente y realista: "me apetece esto ya, pero es mejor esperar para conseguir esto otro". Es decir, que sean capaces de crear cultura y trasmitirla, que es precisamente lo que nos convierte en personas.

Las bondades de aplazar las gratificaciones en la vida personal y profesional son muchas y todas se asocian con el desarrollo de la voluntad, el cumplimiento de planes y el logro de objetivos.

En las organizaciones este fin se vuelve prioritario cuando se lanzan nuevas iniciativas estratégicas y se pide un compromiso extra con tareas a largo plazo cuyos resultados no son visibles inmediatamente. Diferir las recompensas nos da tiempo para analizar, evaluar mejor nuestras elecciones y tomar decisiones menos impulsivas que casi seguro estaban destinados al fracaso.

Por este motivo, a muchas organizaciones les interesa incluir esta formación en sus planes. Creen que desarrollar la Inteligencia Emocional entre sus empleados les ayudará a ser más conscientes de sus capacidades y deseos y de ese modo podrán conectar mejor sus esfuerzos con los objetivos previstos en la estrategia.

Y parece que es así.

Sin embargo, hay que tener en cuenta ciertas diferencias en cuanto al modo de aplicar las técnicas y el énfasis que se pone en ellas.

La inteligencia emocional en entornos terapéuticos

Es evidente que el lugar ideal para trabajar la Inteligencia Emocional es el entorno terapéutico donde el respeto a la intimidad está asegurado. Un clima de trabajo muy parecido al que debe haber cuando queremos alinear un equipo con la estrategia y que pocas organizaciones tienen la madurez suficiente para crearlo.

Ambos aceptan las condiciones
En los grupos terapéuticos uno aprende entendiendo lo que les ocurre a otras personas y dándose cuenta de cuantos de esos conflictos son los mismos que uno tiene. Mediante este proceso de identificación íntima se aprende y se mejora.

En estos grupos se busca favorecer una experiencia de crecimiento personal donde descubrir en la gente su disposición para tomar una posición frente a las cosas (en el caso de alinear sería declarar su posición ante la estrategia).

En este tipo de intervención clínica, el contrato entre las partes es bidireccional, se negocia entre el terapeuta y cada uno de los asistentes, y es precisamente este grado de libertad y compromiso el que hace que las cosas funcionen. Las terapias de grupo cuya asistencia es obligatoria carecen del potencial de aprendizaje y cambio de las que se han construido en base a la voluntad de los participantes.

La Inteligencia Emocional en entornos organizativos

El empleado como víctima
Al trasladar ese modo de intervención a un entorno organizativo, como ocurre en el caso de querer alinear un equipo con las fuerzas maestras de la organización, el contrato se formaliza normalmente en tres direcciones: entre el consultor y el representante de la organización encargado de la formación o de los recursos humanos y los empleados que supuestamente van a salir beneficiados, aunque dejando de lado sus motivaciones e intereses.

Debido a este lapsus, es común que al indagar durante el taller en las competencias personales de la Inteligencia Emocional como son la motivación, el autocontrol o el conocimiento de si mismo, emerjan conexiones emocionales en el grupo sobre como se sienten dirigidos en la organización a la que pertenecen. Los comentarios van desde elogios merecidos por determinadas políticas, como reproches y quejas más propios de una víctima indefensa que de personas responsables. Un desahogo necesario del que siempre es mejor no tomar parte.

En este caso, cuando no es posible cerrar un contrato bidireccional con cada uno de los participantes, es preferible que el consultor actúe más como facilitador o entrenador que como terapeuta. Como dicen Ian Stewart y Vann Joines, en la mayor parte de estas ocasiones el consultor invitará a los miembros del grupo a ocuparse de lo que está sucediendo a nivel social más que a nivel psicológico. Dicho de otro modo, la intervención se dirigirá más a lo que los asistentes quieren mostrar y compartir que a lo que se oculta o se interpreta de sus comportamientos, sin buscar en ningún caso hacerlo consciente a la vista de todos.

Uno de los motivos para esta diferencia de profundidad en la intervención es que en una organización el consultor actúa un número limitado de horas y no puede ofrecer la protección necesaria en caso de descubrir algo que se quiere mantener en secreto. Sería cruel y contraproducente airear un asunto personal u organizativo inacabado, con los sentimientos de dolor asociados, y no ofrecer ningún remedio para solucionarlo.

Las personas en las organizaciones necesitan comprender donde están, qué desean hacer, cómo y por qué y la Inteligencia Emocional es un punto de partida excelente para poner en marcha acciones en esa dirección.

Aunque no es extraño que por miedo a responder a estas incómodas preguntas algunas intervenciones se vuelvan muy superficiales.